Ressourcen für die kulturalle Ausbildung von Migrationsfachleuten

Unser Planet ist ein einsamer Fleck in der großen, alles umhüllenden kosmischen Finsternis.
In unserer Dunkelheit – in all dieser Weite – gibt es nicht den Hauch einer Hilfe von irgendwoher, die uns vor uns selbst retten könnte. Die Erde ist die einzige bisher bekannte Welt, die Leben beherbergt. Es gibt, zumindest in absehbarer Zukunft, keinen anderen Ort, an den unsere Spezies auswandern könnte. Besuchen, ja. Ansiedeln, noch nicht. Ob es uns gefällt oder nicht, im Moment müssen wir auf der Erde bleiben. Es wurde gesagt, dass die Astronomie demütigend und charakterbildend ist.
Vielleicht gibt es keinen besseren Beweis für die
menschliche Hybris als dieses ferne Bild unserer winzigen Welt. Für mich unterstreicht es unsere Verantwortung, einander freundlicher zu behandeln und den blassblauen Punkt, die einzige Heimat, die wir je gekannt haben, zu bewahren und zu pflegen.
(Carl Sagan, 2003:33)

Das Konsortium aus EVM, dem Institut für Roma und Integration (IRMI), der Universität Alborg, der Universität La Laguna und ihrer Forschungsgruppe für kritische Pädagogik PEDACRI, der Hellenic Mediterranean University und der Universitá Telematica Internazionale UNINETTUNO, die Entwicklung des Programms zur Eingliederung von Migranten, die von sozialer Ausgrenzung bedroht sind (PIPE), im Rahmen des dritten Arbeitspakets, dessen Ziel es ist, Fachleuten, Freiwilligen und Migranten ein Instrumentarium zur Verfügung zu stellen, das eine Pädagogik der Gastfreundschaft begünstigt, d.h. den Aufbau einer Ethik der Rassenverschiedenheit, um sich eine Kultur des Friedens vorzustellen, die in Abschnitt 2

. In Abschnitt 4 des Programms wird ein Leitfaden für Fachkräfte vorgestellt, mit dem sie ihren eigenen Aktionsplan für die Schulung kultureller Kompetenzen entwerfen können, wobei nationale Ressourcen in der Sprache des jeweiligen Teilnehmerlandes integriert werden (PIPE: 49-54).

Wir stellen daher einen kurzen theoretischen Rahmen vor, der es ihnen ermöglicht, sich dem Konzept der kulturellen Kompetenz zu nähern, sowie einen Stufenweg, der es jedem Fachmann oder jeder Organisation ermöglicht, auf der Grundlage ihrer Erfahrungen und Bedürfnisse zu entscheiden, ob sie, wie in Cortázars Roman Rayuela, den gesamten Weg gehen oder sich für eine oder mehrere bestimmte Stufen entscheiden. Auf diese Weise strukturieren wir den Leitfaden nicht als einen linearen und sequentiellen Prozess, was er durchaus sein kann, sondern als einen Saal, der es einem erlaubt, zu wählen, welchen Raum man besuchen oder so oft wie nötig wieder besuchen möchte.

Dabei gehen wir von Hayes’ Kontinuum der kulturellen Kompetenz (1991) aus und übertragen es vom Gesundheitsbereich auf den pädagogischen Bereich, indem wir Fragen integrieren, die wir, die wir im Bereich der Migrationsbewegungen arbeiten, uns stellen und einen Wissensdialog anbieten wollen, der Epistemologien des Widerstands in den Gemeinschaften hervorbringt, die die Prozesse der Kolonisierung, die zu einer Vielzahl von Gewalt führen, verhindern oder abschwächen.

Unser Vorschlag zielt darauf ab, kulturelle Sensibilität zu wecken, Ressourcen zur Erweiterung des kulturellen Wissens anzubieten, die Ausbildung kultureller Fähigkeiten zu fördern, interkulturelle Begegnungen zu unterstützen und die persönliche Entwicklung auf Gemeinschaftsebene zu verbessern.

Auf diese Weise bieten wir eine Analyse der Hindernisse und Schwierigkeiten, auf die wir tagtäglich bei der Umsetzung eines Schulungsplans für kulturelle Kompetenz im Bereich der Interkulturalität stoßen, eine Reihe von Überlegungen zum Konzept der Identität und des Erbes sowie die Notwendigkeit, unsere Bemühungen auf den kollektiven und schrittweisen Aufbau einer Ethik der Rassenmischung als erkenntnistheoretischen Rahmen zu richten, um die grundlegenden Elemente zu definieren, die vor der Einführung eines Schulungsplans für kulturelle Kompetenz in einem bestimmten Kontext zu beachten sind.

Der zweite Teil des Leitfadens definiert die Lernziele und einen Dekalog bewährter Praktiken, um einen Dialog und eine gemeinschaftliche Reflexion darüber anzuregen, was wir bei der Gestaltung unseres eigenen Ausbildungsplans berücksichtigen sollten. Schließlich wird in Anlehnung an das Kontinuum von Hayes eine Struktur skizziert, die ein anpassungsfähiges, flexibles und mit der Realität der jeweiligen Organisation oder Fachkraft kohärentes Schulungsprogramm begünstigen kann. Dieser Abschnitt ist in einer Tabelle zusammengefasst, in der Sie spezifische Elemente aus den verschiedenen Sozial- oder Humanwissenschaften finden, die uns helfen, die Struktur unseres eigenen Plans im Detail zu definieren und zu personalisieren. Ziel ist es nicht, ein fertiges Produkt zu liefern, sondern vielmehr die Zutaten und das Rezept, damit jeder seinen eigenen Aktionsplan für die Entwicklung kultureller Kompetenz kochen kann.

Der dritte Abschnitt könnte ein Anhang sein, als Beispiel dienen, es geht darum, aus unserer Erfahrung herauszugehen und viele weitere Stimmen anzubieten, die bereits in dem Bereich arbeiten, der uns betrifft, eine Reihe von Überlegungen, die wir unter den Partnern, die das PIPE-Konsortium bilden, in Betracht gezogen haben und die zu Vorschlägen oder konkreten Beispielen für jede der Dimensionen und die Elemente, die in ihnen untergebracht sind, werden, so dass sie als dialogische Referenz dienen können, um die Grundlagen an die unwiederholbaren und unvergleichlichen Realitäten anzupassen.

Es handelt sich also um einen offenen Leitfaden, und im Prozess der Erstellung ist Ihre Beteiligung für seine Verbesserung unerlässlich. Es geht nicht darum, ein Rezept oder eine konkrete Lösung zu geben, sondern darum, einen Rahmen für interkulturelle Gespräche zu schaffen, an denen alle Akteure teilnehmen und ihre Erfahrungen und ihr Wissen im Laufe der Zeit einbringen. Sagen wir, dass das, was vorgestellt wurde, ein Ausgangspunkt ist, um gemeinsam beim Aufbau nachhaltiger und geselliger Formen des Bewohnens der Welt voranzukommen, mit jenem Bild, das uns Apollo XIII. gab und das Carl Sagan über unser gemeinsames Zuhause schrieb, jene kleine blaue Murmel, zerbrechlich und einsam, die mitten im Äther schwebt, wo wir im Sinne der Bürgerpflicht verpflichtet sind, zusammenzuleben. Die Frage von Touraine ist zwingend: Können wir zusammen leben? Die Ausarbeitung dieses Leitfadens ist eine bedingte Bejahung: Ja, aber wir müssen lernen, wie, und das zwingt uns, unsere tägliche Trägheit zu unterbrechen und daran zu denken, dass wir lernen müssen, uns eine Kultur des Friedens vorzustellen, die die Vielfalt, die diesen kleinen Marmor bewohnt, willkommen heißt.

Wo beginnen: drei Einstiegspunkte in den Aktionsplan

Das Kontinuum der kulturellen Kompetenz ist ein fortschreitender Entwicklungsprozess, doch nicht jede Organisation beginnt am selben Ausgangspunkt. Bevor Sie den Dekalog heranziehen und Ihren eigenen Plan entwickeln, nutzen Sie die folgende Tabelle, um Ihren Ausgangspunkt anhand der aktuellen Situation Ihrer Organisation und der verfügbaren Ressourcen zu bestimmen.

Grundstufe

Mittelstufe

Fortgeschrittene Stufe

Profil

Kleine Organisation oder kleines Team ohne vorherige interkulturelle Schulung, mit begrenzter Zeit und begrenztem Budget.

Organisation mit ersten Erfahrungen im Bereich Diversität oder Inklusion, mit zuständigem Personal oder einer Koordinationsperson.

Institution mit einer aktiven Diversitäts- oder Inklusionspolitik, internen Schulungskapazitäten und strukturierten Personalprozessen.

Empfohlene Einstiegsphase

Kulturelles Bewusstsein (Phase 1)

Kulturelles Wissen (Phase 2)

Kulturelle Fähigkeiten (Phase 3) oder Kulturelle Begegnung (Phase 4)

Prioritäre Maßnahmen

Den Diagnosefragebogen gemeinsam mit dem Team durchführen. Eine Sensibilisierungssitzung unter Nutzung der nationalen Ressourcen aus Phase 1 durchführen. Eine Möglichkeit für eine kulturelle Begegnung identifizieren.

Die Ergebnisse aus Phase 1 überprüfen. Das kulturelle Wissen mithilfe der nationalen Ressourcen aus Phase 2 vertiefen. Die erste Schulungseinheit konzipieren.

Strukturierte Schulungen zu kulturellen Fähigkeiten durchführen. Regelmäßige kulturelle Begegnungen organisieren. Mit Aktivitäten auf Gemeinschaftsebene beginnen (Phase 5).

Empfohlener Zeitrahmen

3–6 Monate für die Phasen 1–2.

6–12 Monate für die Phasen 2–3.

12 Monate und darüber hinaus für die Phasen 4–5.

Erforderliche Mindestressourcen

1 Koordinationsperson. 2–4 Stunden pro Monat und teilnehmender Person.

1 Koordinationsperson + 1 Schulungsperson. Vierteljährliche Schulungen von jeweils einem halben Tag.

Zuständiges Fachpersonal. Budget für externe Begegnungen und Veranstaltungen.

Unabhängig davon, auf welcher Stufe Sie beginnen, bleibt das Ziel dasselbe: eine schrittweise Weiterentwicklung entlang des Kontinuums. Es gibt keine Abkürzung auf dem Weg zu kultureller Kompetenz, aber für jede Organisation gibt es einen sinnvollen Einstiegspunkt. Der folgende Dekalog unterstützt Sie dabei, von diesem Ausgangspunkt aus Ihren eigenen Plan zu entwickeln.

Empfohlener Zeitplan für die Umsetzung

Der folgende Fahrplan bietet einen Orientierungsrahmen für Organisationen, die erstmals einen Schulungsplan zur kulturellen Kompetenz umsetzen. Die Zeitangaben sind Richtwerte und sollten an den jeweiligen organisatorischen Kontext, die vorhandenen Kapazitäten und die Einstiegsstufe angepasst werden.

Monate 1–3

Monate 4–6

Monate 7–12

Schwerpunkt

Diagnose und Sensibilisierung

Wissen und erste Fähigkeiten

Festigung der Fähigkeiten, Begegnungen und Maßnahmen auf Gemeinschaftsebene

Zentrale Maßnahmen

Das Diagnoseinstrument mit dem gesamten Team anwenden. Die Einstiegsstufe und die prioritären Phasen bestimmen. Eine erste Sensibilisierungssitzung mit den Ressourcen aus Phase 1 durchführen. Die Ergebnisse gemeinsam besprechen und Schulungsziele vereinbaren.

Schulungen zu kulturellem Wissen unter Nutzung der Ressourcen aus Phase 2 durchführen. Erste Schulungen zu kulturellen Fähigkeiten einführen (Phase 3). Kontakt zu Migrantengemeinschaften und entsprechenden Verbänden aufnehmen. Die erste kulturelle Begegnung planen.

Mindestens eine strukturierte kulturelle Begegnung organisieren (Phase 4). Fähigkeiten durch praktische Anwendung und gemeinsame Reflexion im Team festigen. Sofern die Kapazitäten dies zulassen, Initiativen auf Gemeinschaftsebene beginnen (Phase 5). Die Wirkung evaluieren und den Plan entsprechend anpassen.

Fortschrittsindikatoren

Das Team hat die Diagnose abgeschlossen. Die Einstiegsstufe wurde bestimmt. Mindestens eine Schulungssitzung wurde durchgeführt.

Mindestens zwei Schulungssitzungen wurden durchgeführt. Die erste Begegnung wurde geplant. Das Team kann zentrale Merkmale der Kulturen benennen, mit denen es arbeitet.

Eine kulturelle Begegnung wurde durchgeführt. Die Selbsteinschätzung des Teams zeigt Fortschritte entlang des Kontinuums. Mindestens eine Initiative auf Gemeinschaftsebene wurde gestartet oder geplant.

Evaluierungszeitpunkt

Ende des 3. Monats: die Diagnoseergebnisse gemeinsam im Team überprüfen.

Ende des 6. Monats: Zwischenbilanz — was hat sich in der täglichen Praxis verändert?

Ende des 12. Monats: vollständige Evaluation des Plans — Diagnose wiederholen und die Ergebnisse vergleichen.

Die Schulung zur kulturellen Kompetenz ist keine einmalige Maßnahme, sondern ein kontinuierlicher Prozess. Dieser Fahrplan ist ein Ausgangspunkt und keine Ziellinie. Wir empfehlen, den Diagnosefragebogen nach 6 und 12 Monaten erneut durchzuführen, um die Fortschritte zu verfolgen und neue Prioritäten zu erkennen, die sich mit der Weiterentwicklung des Teams ergeben.

Elemente, die vor der Ausarbeitung eines

kulturellen Aktionsplans auf der Grundlage

des Kontinuums kultureller Kompetenz zu berücksichtigen sind

Deutsche nationale Ressourcen für die

Entwicklung eines kulturellen Aktionsplans

für Fachleute, die mit Migranten arbeiten

In diesem Abschnitt bieten wir nationale Ressourcen an, die in konkreter und kontextbezogener Weise auf jeden der wichtigsten Punkte jeder Dimension kultureller Kompetenz eingehen. Ziel ist es, kontextbezogene Ressourcen anzubieten, die an die jeweilige territoriale Realität angepasst sind, damit Fachkräfte einen personalisierten Schulungsplan für den Erwerb kultureller Kompetenz auf persönlicher oder kommunaler Ebene erstellen können. Dazu sollten sie die Elemente berücksichtigen, die jede Dimension der kulturellen Kompetenz ausmachen, und nach Ressourcen suchen, die kontextbezogen auf die von ihnen als besonders relevant erachteten Elemente eingehen. Das Ziel ist es, praktische und einfache Referenzen anzubieten, die konsolidiert und kontrastiert werden. Wir gehen von dem Grundsatz aus, dass weniger mehr ist und dass es besser ist, wenig zu haben, das gut ist, als viel, das durchschnittlich ist.